Arbeidsrecht

Arbeidsrecht Flexibele arbeidsvormen

Kenmerk van flexibele arbeid is dat het aantal te werken uren niet vast ligt. Bijvoorbeeld bij de afspraak dat de werknemer pas komt werken na een oproep (oproepkracht). Soms is er sprake van af en toe een paar uur werk, soms van hele dagen. Een oproepkracht heeft dus geen vast maandloon. Wel zijn er in de wet regels vastgelegd over de rechten van zogenoemde flexwerkers.

Verschillende contract vormen voor flexibel werken

Let op. Per 1 januari 2015 en per 1 juli 2015 komen er veranderingen in het arbeidsrecht. De veranderingen gaan over onder andere aanzegplicht, proeftijd en concurrentiebeding. Deze nieuwe regels gelden voor tijdelijke en flexibele contracten. Lees meer over de aanzegplicht bij contracten voor bepaalde tijd en over proeftijd en concurrentiebeding.

Het is verstandig om de afspraken schriftelijk vast te leggen. De meest voorkomende contracten staan hieronder.

Oproepcontract met voorovereenkomst

• Bij een oproep beslist de werknemer of hij of zij gaat werken.
• Elke periode waarin de oproepkracht werkt, geldt als een nieuw tijdelijk arbeidscontract. Na afloop daarvan is er geen recht op loondoorbetaling.
• Bij vier opeenvolgende contracten kan er een vast dienstverband ontstaan, afhankelijk van de periode tussen de opeenvolgende contracten. Als er een vast dienstverband ontstaat, moet de werkgever het loon doorbetalen dat voor het vierde contract is afgesproken. Dit geldt ook als er geen of minder werk is. Als er een cao is, kunnen daarin andere afspraken staan.

Nul-urencontract

• Bij een oproep moet de werknemer aan het werk.
• De werknemer heeft een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd.
• Er is geen afspraak over het aantal te werken uren.
• De werkgever kan bij aanvang van het 0-urencontract met de werknemer afspreken dat er geen loon wordt betaald als er geen werk is. Dan wordt dus alleen over de gewerkte uren loon betaald. Deze afspraak moet op papier staan en geldt alleen voor de eerste 6 maanden van de arbeidsrelatie, ook bij elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten (niet meer dan 3 maanden ertussen). Na de eerste 6 maanden moet de werkgever loon doorbetalen. Ook als er geen of minder werk is. De hoogte van de doorbetaling hangt af van het gemiddeld aantal gewerkte uren in de laatste 3 maanden. Maar let op: als er een cao is, kunnen er andere regels gelden.

Min-maxcontract

• De werknemer heeft een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd.
• Er is een minimum aantal te werken uren per week, maand of jaar (de garantie-uren).
  Daarnaast wordt afgesproken hoeveel uur de werknemer maximaal oproepbaar is.
• De garantie-uren worden altijd betaald, ook als er niet is gewerkt.
• De werknemer moet tot het afgesproken maximum aantal oproepbare uren werken.
• Het totaal aantal gewerkte uren wordt uitbetaald.
• Als de werknemer voortdurend meer uren werkt dan de garantie-uren, kan dit gevolgen hebben voor de arbeidsduur van zijn oproepcontract. Bepalend daarvoor is het aantal uren dat de werknemer gemiddeld in de afgelopen drie maanden heeft gewerkt.

Voorbeeld min-maxcontract:

Marjan heeft een contract waarin de werkgever haar twintig uur per week garandeert. De afgelopen drie maanden heeft zij echter elke week dertig uur gewerkt. Zij kan nu eisen dat haar werkgever de gegarandeerde uren in haar contract verhoogt naar dertig uren per week.

Let op: in een cao kunnen afwijkende afspraken staan over het gebruik van flexibele arbeidsvormen.

Hoeveel uur krijgt een oproepkracht minimaal betaald?

In de wet staat dat voor elke oproep minimaal drie uur loon moet worden betaald. Dus ook als de werknemer slechts voor één of twee uur is opgeroepen. Deze regel geldt als wordt voldaan aan één van de volgende voorwaarden:

• De oproepkracht heeft een contract voor minder dan vijftien uren per week en er is geen afspraak over de werktijden.
• De oproepkracht heeft geen vaste afspraak over het aantal uren dat hij of zij werkt (bijvoorbeeld bij een nul-urencontract).Let op: het minimum van drie uur loon geldt niet wanneer de werknemer vaste werktijden heeft of wanneer het aantal uren van het arbeidscontract duidelijk is afgesproken.Wanneer kan een oproepcontract veranderen in een dienstverband met een vast arbeidspatroon?Een oproepovereenkomst kan overgaan in een dienstverband met een vast arbeidspatroon. Wanneer de werknemer 3 maanden lang elke week of minimaal 20 uur per maand werkt, ontstaat er een zogeheten ‘rechtsvermoeden’ van een arbeidsovereenkomst. Dit betekent dat de werknemer een dienstverband met het gemiddeld aantal uren dat de werknemer de laatste 3 maanden bij de werkgever gewerkt heeft, kan afdwingen. Een werkgever kan dit weerspreken. De werkgever moet dan aantonen dat het rechtsvermoeden niet juist is door te bewijzen dat het gaat om tijdelijk meerwerk. Bewijzen zijn bijvoorbeeld schriftelijke afspraken of een dienstrooster.Meer informatie over oproepcontractenKijk voor meer informatie over de regels bij oproepcontracten op www.rijksoverheid.nl.